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La Corte Suprema, mediante Sentencia Casatoria (CAS. LAB. No. 489-2015-Lima) ha establecido el criterio por el cual una empresa puede reducir la remuneración de un trabajador de manera unilateral o consensuada. La sentencia precisa dos escenarios:

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​1. Reducción unilateral (a decisión del empleador): en estos caso se debe expresar los motivos de dicha decisión, lo que implica que el sustento debe ser objetivo y justificado (ejemplo garantizar la estabilidad y el equilibrio económico de la empresa).

2. Reducción consensuada (acuerdo trabajador-empleador): la sentencia casatoria ha reiterado el criterio adoptado en la Sentencia Casatoria (CAS. LAB. Nº 1231-2012-CALLAO), a través de la cual se precisó que el convenio de reducción debe garantizar tres condiciones:

• La reducción no puede ir por debajo de la remuneración mínima.

• La reducción debe responder a circunstancias objetivas (económicas, financieras o de otra índole debidamente sustentada).

• La reducción debe ser autorizada por el trabajador de forma expresa, sin que deje lugar a dudas de su voluntad, lo que implica que no medie intimidación, coacción y/o violencia que vicien su manifestación de voluntad.

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Nuestra legislación contempla la posibilidad de la reducción de las remuneraciones mediante acuerdo entre las partes trabajador-empleador, la corte se ha manifestado aludiendo “Que, la posibilidad de reducir las remuneraciones a nivel individual está autorizada incluso por la Ley número nueve mil cuatrocientos sesenta y tres, siempre que medie aceptación del trabajador, es decir, que haya un acuerdo bilateral, por lo que trasladada esta facultad al campo colectivo, tiene las mismas connotaciones que permiten reconocer la validez de un pacto como el que es materia de análisis”.

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Si bien es cierto el citado dispositivo legal permite que las partes del contrato laboral acuerden la reducción de remuneración, el empleador debe tener en cuenta el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo que dispone que la reducción inmotivada de remuneración se produce cuando existe una falta de causa objetiva o legal que sustente la rebaja salarial. Siendo ello así, resulta recomendable que el convenio de reducción no solo exprese la voluntad del trabajador de efectuar la reducción de remuneración sino que también se exprese alguna causa que sustente la reducción de la misma para que este acto no sea considerado un acto de hostilidad, aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

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El Tribunal Constitucional considera que la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría es un acto de hostilidad equiparable al despido si es dispuesta por decisión unilateral del empleador que carezca de causa objetiva o legal.

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Así, el TC estableció que la utilización de esta medida excepcional puede estar referida a una serie de supuestos, entre los cuales nombra los siguientes:

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1. Necesidad de la empresa de garantizar su estabilidad y el equilibrio económico en el mercado. Se trata de una medida excepcional que se encuentra justificada en aquellos contextos especiales que generen un impacto económico negativo en la actividad desarrollada por el empleador que haga propicia la adopción de tales medidas a fin de evitar mayores perjuicios económicos (Disolución y Quiebra).

2. Necesidad de una reorganización del personal, debidamente justificada, de modo tal que la ausencia de reorganización de personal podría devenir en la salida del mercado por parte del empleador.

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En suma, tanto el Tribunal Constitucional como, recientemente la Corte Suprema validan la posibilidad de reducción de la remuneración, tanto de manera consensuada como de manera unilateral, las mismas que no se aplican a discreción o sin justificación; requieren de situaciones excepcionales relativas a la estabilidad económica y/o financiera de la empresa, debidamente motivadas y justificadas. No se puede considerar dentro de esta condición cualquier situación de desventaja de la empresa, sino que la situación de excepcionalidad está referida a aquella que ponga en peligro la estabilidad económica y/o financiera de la empresa y que consecuentemente ponga en riesgo su subsistencia o viabilidad.

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CPC: Sandro Espinoza Cueva

                Consultor